随着代表广大客户利益的保险经纪人队伍不断壮大，越来越多要进入保险行业的人，不再纠结去哪家保险公司就职，而是更多的想知道各家保险经纪公司有什么区别，哪家经纪公司更适合自己发展。
1.中科院硕士、国企部门主管的我，为什么去做保险
和大多数宝妈选择保险行业一样，我也是生完俩娃之后，人生从此转折，我很感激这个机会。
全职把老二带到一岁半，想重返职场的我，并没有注意到，40岁的我，同时又是俩娃妈，在职场的天平上，我已经没有原来的分量了。
经过一番周折、磕碰，我重新审视了自己和职场现实，明确了自己对新工作的明确期望：
3）能够实现自我价值：随便找一份工作还是很容易的，但我想找一份能让自己不被歧视，还有机会再次拼博、体现自己价值，让自己的人生能够冲上新高的职业。
最诱人的是：保险属于轻创业，也叫平台内创业，不用投入任何资金，即可在保险公司搭建的平台上，开展自己的事业，公司会提供场地、培训、产品、服务等全套支持。完全能够满足我回归职场，再创一片天地的想法。
2.始于平安
在考察保险公司时，我了解了保险经纪人和保险代理人的区别，觉得经纪人对专业性的要求极高，像律师一样，我怕一下适应不了，就觉得先从代理人开始，锻炼两三年再去经纪公司。
选择平安，是因为世界500强，大到不能倒，最主要的是它有全金融牌照，去了之后不光能卖保险，所有金融业务都可以做，作为一个对金融行业充满敬畏的人，自己能加入其中，还是蛮有期待的，所以我就在2016年12月，主动找了一位年轻的营业部经理，加入了平安。
我以优才的身份入职，培训考试也处处展现自己的优势，因为朋友比较多，很多人对平安品牌也比较信任，所以我的业绩也还不错，营业部基本都在前10。
但是，吸引我的全金融业务，几乎只是个概念，公司没有人寿保险外的其他培训，有其他金融业务需求的也找不到专业的支持，做出其他业务也不计入考核。后来想明白了，本来跟公司签的就是寿险代理协议。
当然，我最受不了的是：
问：咱们公司的产品是不是比别的公司贵？
答：我们是平安，大到不能倒！
问：咱们这开门红产品收益是不是不保证？
问：咱们这个产品保障责任是不是比别人少？
当我有各种疑问时，比如我们这个产品在市场上的定位是服务哪些人？同类竞争产品有哪些？我们的优势在哪？总得不到有效信息。到最后，所有的问题都简单地归结为：想不想成功，别问，简单、听话、照做，就能成功。
我在平安听到“简单、听话、照做”
我在平安看到，所有客户的身体都是标准体，什么情况都不用告知；
我在平安看到，业务员因帮客户理赔数量多，被公司降低业务级别以示惩戒；
我在平安看到，业务员因刚过观察期就理赔的客户，被公司限制销售重疾险12个月
我在平安看到，团队长培训业务员，用平安的贷款，买平安的保险，给自己保号，给公司和团队长创造贷款业绩+保险业绩；
还有很多，我实在看不下去了，也不想再去其他保险公司，屁股决定脑袋，保险公司代理人只能代表保险公司利益，只有保险经纪人才能代表客户利益，去经纪公司！
《保险法》第118条，保险经纪人是基于投保人的利益，为投保人与保险人订立保险合同提供中介服务，并依法收取佣金的机构。
3.以身亲试各家经纪公司
经历了平安，再选经纪公司，我就特别慎重了。这是2017年的9月。
在众多经纪公司中，我经过仔细筛选、对比，选出了口碑业绩都不错的三家头部保险经纪公司，就是明亚、大童、永达理。
大童吸引我的地方，主要是当时的“买对赔好”理念。因为每个和我聊的客户都会很担心理赔问题。
永达理吸引我的地方，则是高训练、高绩效。想要高绩效，一定得有高训练来做基础，这个理念我也比较认同。，每个人都有工位，日常打卡出勤要求严格。
三选一，怎么选？
为了更深入的了解这三家公司，
我分别在明亚和大童办理了入职，因为接送孩子不能打卡，没法入职永达理，我持续听了3个月永达理对外开放的周末讲座。
1）入职流程
在入职的过程中，我发现明亚真是“清流”，啥叫清流呢，清流就是跟同行都不一样，在全行业抢人，只要是个人，只要想入职，一路绿灯的情况下。明亚在考试、培训、打卡方面都比较严格，感觉处处设卡的样子。如果不是真的想从事保险，确实很难坚持下去。
大童就比较随流（随行业大流），想入职就能入，所有的程序都不必有，签个字就可以了。没有入职培训，不问过往，不谈未来，哪怕是考试都能直接帮你考了。办完手续，我基本已经放弃了。
经纪公司原来也是不一样的。
2）基本法
基本法最核心的问题是营销利益分配，简单说就是蛋糕的切分方法。核心就是在一线业务人员、团队长之间利益的分配问题。
基本法不光是利益分配问题，还是各公司使命、愿景、价值观的综合体现。
明亚利益分配是倾向一线业务人员，大童和永达理倾向给团队长更多利益，永达理的利益比大童更加集中于顶层团队长。
明亚因为更加鼓励专业价值，鼓励沉心做业务，鼓励工匠精神，所以把更多的利益给到一线业务人员。我们做过测算，一个MDRT，在明亚的业务佣金收入比在大童或永达理高出20%左右。政策的倾斜让明亚的新人留存率也特别高、人员特别稳定。
而对于团队长，更多的像薄利多销的理念一样，先让下面的人挣到钱，下面的人有更强的动力，业务越来越好，当基数大了，团队长就算提点少一点，也能够获得不错的收入，如果反过来说给团队长一个很高的提点，但是下面的人都没动力去做业务，基数是0，提点再高没有意义。
大童和永达理的团队长，带领同样业绩规模的团队，会比明亚团队长收益多，而且越到塔尖的团队长，收益多的越多。这背后的逻辑是鼓励大家多招募，用人力发展，带动业务发展。
人海战术推动业务增长的模式在保险行业已经盛行快30年了，在传教士式的保险理念传播阶段，起到了重大作用。
但是现在，全民的保险意识都已经被唤醒，行业的主要矛盾已经不再是“代理人推销保险，而广大人民群众认为保险没用”的矛盾，而是“广大人民群众都想要保障，和从业人员不能提供适合的解决方案”之间的矛盾。
所以行业呼唤专业人才，而不是农耕时代的七大姑八大姨。
基于不同的基本法理念，明亚的团队长都比较能打，并且打仗的时候是喊着“同志们，一起冲啊！”的打法，而人海战术的团队长打法是“小的们，你们给我冲啊！”
明亚推崇专业，人人比专业，比业务，没有哪个团队长是自己不做业务的，不做业务的人在明亚没朋友，也抬不起头。普通业务人员的职业理想是像大团队长那样，业务、团队两面都开花。
大童和永达理很多团队长，自己就不用做业务了，
大童推崇招募文化，人人讲增员，人人比团队大小，开口话基本都是：我在大童定位是组织发展。
永达理因为有MDRT文化作为底衬，所以普通业务人员之间比业务的氛围特别鸡血。但是一旦熬成团队长，因为利益足够高，就慢慢离业务越来越远了。永达理的普通业务伙伴，都盼着熬成团队长那天，可以不做业务，依然收入很高，像高考完的孩子，再也不想学习了。
员工基本保障--五险一金
明亚要求每个季度1万业绩可以签劳动合同，成为正式员工，享受五险一金，免费体检、高端医疗等员工福利。
大童我去的时候是没有的，2021年新基本法中的大童精英归属计划可以享受五险一金，但是要求比较高，不具普惠性。
永达理没有五险一金。
最后，给新人一些看基本法的建议：
除了会看在什么业务状况下能获得多少利益，什么情况下能够晋升团队长，
还要通过基本法看出隐藏背后的公司理念，
公司推崇的什么，鼓励的是什么，是否与自己的发展设想刚好相合。
同时，也不能孤立的只看基本法，
因为基本法的利益都是在有个人业绩、团队能效的基础上谈的，
我们首先要找到一家能够给我们赋能的公司。
那什么能给我们赋能呢？
3）培训体系
保险销售没有科班出身的，大家从各行各业来，都需要从头学起。只有专业的、持久的、体系化的培训，才能让我们成为专业人士，成为值得客户信赖的保险经纪人。
另外，保险行业只要业绩做得好，就必然会有人追随，有团队小伙伴，所以，无论是否以团队发展为终极目标，都会面临培养团队小伙伴的问题，所以公司培训体系是个人和团队发展的基石。
明亚的培训是公司培训部专门负责的。
2017年明亚的新人培养体系并没有特别好，但也规规矩矩，公司级别、营业部级别、小团队的培训，每个级别都恐怕做得不如别人好。
现在的明亚培训体系已经磨合的特别完美了。
对团队长来说，送新人进培训班就像把孩子送去学校，培训班每个阶段都会把新人的情况汇报给团队长，出勤怎么样，学习成绩怎么样，业绩情况怎么样。团队长和培训部配合，共同陪伴新人走过最艰难的新人期。对新人来说，有利成长，对团队长来说，既保障新人接受到良好的培训，又能掌控情况，同时提供有针对性的辅导。省时省力，效果还好，所以在明亚带团队是很轻松的，因为公司有各种专业的辅导班，我们把新人送去就成了。明亚的培训系统，是我们带大团队的基础保障。
常规培训课程非常丰富，重疾、年金、寿险、意外、医疗、团财，无所不包，不论你想在哪方面发展，都有特别好的资料、课程等着你。公司在产品类别上完全没有倾向、诱导。以完全无差别的学究精神对待每一个细小的险种，背后的逻辑就是，不预设任何立场，只要客户需要的，就是最重要的。
以一个小众的险种，高端医疗为例，医疗险部3月份刚刚组织了持续一个月，总计9节的中高端医疗巨咖课，请的都是bupa、安盛、安联、msh、招商信诺等高端医疗的中国区高管，从更高的层面，帮助明亚业务伙伴洞悉最前沿的高端医疗咨询，了解更多服务案例与增值服务，这是整个高端医疗险行业都难以获得的资料。来，晒张图，一会儿凡尔赛一下。
（凡文开始）明亚的麻烦就是，这些有价值的资料、课程太多了，爱学习的人会迷失其间，忘了做业务，一不留神专业人士也会掉号的。所以选择明亚，你需要一个有足够精力分配给你的团队长，帮你引领方向。
在大童的半年期间，公司级别的培训只有2次半天的，营业部级别的培训有一次持续一周的，都是晚上，我离得远，也没参加上。因为公司没地方，小团队培训时得去外面的咖啡厅，团小队长规定新人可以听一个季度，如果达不成一定的业绩标准，以后再参加团队培训还要付费，让我觉得有点心寒，产生“保险行业好冷酷”的疑问。
永达理在培训上做的特别好，首先培训有专人负责，从新人班，到日常培训，周末财经，全公司高度统一。永达理重视将销售流程中的每一个环节都打磨到极致，通过日积月累的刻意练习--每天的roleplay，让业务伙伴的每一个销售环节都做到如呼吸般自然。
每周六的财经讲座，通过学习金税三、婚姻法继承法、老龄化、全球财经的系列课程，培养业务伙伴财经思维，增加谈资，让业务伙伴拥有与高端客户链接的工具。
与明亚追求的专业不同，这些演练是永达理对专业的不懈追求，也让永达理成为“MDRT工厂”，号称5个永达理人，就有一个MDRT。
高训练高绩效，还是挺特别吸引我的，但是永达理定位养老规划，只卖养老金，所有培训也都是围绕这一点，不提供其他产品的培训。这一点和我的初衷不符，我想要给客户做全面的保险规划的，不只是养老金这一个方面。
4）服务支持体系
业务方面的支持分售前支持，售后支持。
经纪公司售前的专业支持主要是以各工作群的方式的方式实现的。
我在大童的半年期间，在很多群，问过很多问题，作为一个新人，我没得到过任何答复。各业务的专员对于新人都是不理会的，给我的感觉是又着急又羞辱，然后，我去问我的师傅，她在群里再问，有的就能得到答案了。不是一个对新人友好的环境。
（当然，这是2017年的情况，相信现在大童的服务支持应该也会有所改善了）
明亚售后服务的标准是日清，所以我们提到后台的需求，服务支持人员无论多晚，都当日给解决或给解决方案，程序性的事从来不用费心，技术性的就是理赔了，公司有特别能打的理赔部门，有无数打赢的争议理赔案例，让我们觉得后台很硬。当然，前提是明亚的如实告知，业内有名，经手的保单都是干净的单子。
永达理专注养老金市场，只卖几款产品，所以售前问题都很容易解决；而且养老金的大规模领取都是几十年后的事了，所以，目前没有太多售后的事。
5）信息化系统
信息化系统不但能够提高办公效率，同时扩展了我们展业和增员的地理范围。
大童很早开始投资信息化系统，移动APP做计划书、出单特别好用，一直到今天，做计划书，我仍然用大童的快保系统。
明亚的信息化系统在我入职的时候特别烂，做计划书我选择用大童的，出单我都用各保险公司自己的系统出。
这两年明亚信息化系统逐步完善，用的也越来越多，随身保典主要用于听课，成整个保险行业都有名的学习APP；
700度主要用于学习和销售各种互联网产品，随着互联网产品越来越被大众认可，700度的价值也越来越高；
但做计划书依然是大童的快保最好用。
明亚目前信息化最主要的问题还是，平台太多，太繁杂，围绕展业出单系统还有很大提升空间。
虽然系统支持力度不是最强，但是明亚全国的分公司数理是最多的，所以唯一真正能够实现全国增员的（行业黑话，有做团队意愿的私信我）。
永达理我去的时候是完全没有信息系统的，还是要用电脑打印出纸质计划书，感觉像停留在原始时代。
总得来说，在信息化系统实现科技赋能方面，大童表现最优，明亚正在追赶，永达理觉得自己不需要。
6）企业文化
明亚是国内首家保险经纪公司，基因里一直携带着行业的启蒙精神，反对简单听话照做，反对过分强调业绩，反对只强调技能培训。
明亚人认同的是“比技能提升更重要的是文化和修养的提升，比财富自由更重要的是人格和思想的自由。”
明亚是保险行业的学习委员，明亚人普遍爱学习，尚专业。对条款的研读让各保险公司服务专员汗颜，相传，来明亚宣传产品之前都是诚惶诚恐，唯恐出错，任何一个细节出现错误，都能被明亚人当场指出。
而且，专员无论多么煽情、鸡血、激励政策无论多么诱人，明亚人听完，都会淡淡的说：“等我回去仔细看下条款”
如果你来到明亚，扑面而来的还有公平、友爱、开放。
每月一次“familyday”，总裁会向全体内外勤汇报工作；
公司所有高管的办公室向所有经纪人开放，公司任何制度都可以探讨；
在大童，基本上是感受不到公司文化的，我和公司唯一的接触是参加了一次事业说明，见到了公司领导，听说了一下公司文化。
在大童期间，从没收到过公司发送的任何讯息。公司很神秘的存在着。
公司基于团队长高佣金比例，鼓励各营业部各自运营，基本上属于各自为政，比较分崩离析的状态。
公司不统筹，营业部不作为，小团队没能力，这就是我感受到的大童。
永达理推崇MDRT文化，也就是业绩文化。
走进永达理，浓浓的鸡血扑面而来，满墙贴着MDRT，业绩排名。
永达理常说的一句话是“AG不是人”，意思是业绩低的人在永达理不能当人看。
永达理的基本法是顶层利益集中制，利益大比例集中在头部，全公司把顶层人物敬若神明。
永达理也有学习的文化，日常早会前，最早7:30就开始了自发的roleplay，早会强制必须参加，每周六都有财经讲座。
4.综上，我的建议是：
现在这个问题不存在了，保险经纪公司培训体系已经逐步完善起来，近几年很多白板直接入职保险经纪公司都取得了很好的成绩。比较突出的是明亚，新人白板入职率已经达到85%以上。
明亚、大童、永达理如何避坑选择？
1）专注养老保险这一细分市场，去永达理，比较专业，培训支持非常好。但是因为市场定位比较小众，尽管大家都很努力，而且还有怼单文化（行业黑话），90%的人依然会在两年内被淘汰。没有资源优势的请慎重。
2）如果工作习惯高度依赖信息化系统，可以选择大童，但是一定要注意选择一个培训支持体系比较完善的营业部，因为公司是不提供的。
而目前在保险行业做到营业部掌舵人的，大部分是从业10年以上的，他们的观念还停留在传统保险公司的模式，不会整合资源，搭建系统。
还有少数是乘着互联网的东风迅速崛起的掌舵人，他们观念新，工具多，路子野，缺点就是没有积累。
所以选营业部的时候要多费些心思，看一下营业部的各种体系建设，了解一下具体执行情况。
3）如果认同专业创造价值，愿意走专业路线，那更适合选择明亚。
明亚全公司整体的业务支持和培训水平、服务支持水平、信息化水平是完全一致的。
来明亚最主要的问题是，资源太多，牛人太多，文化过度自由，是不是觉得这是凡尔赛？其实不然
资源太多可能致使新人容易迷失在知识的海洋，没有方向；
牛人气场强大，影响力高，左右新人想在不同的道路上尝试，不能持续；
文化过度自由，包括出勤自由（所有早会全部可以线上、线下参加），出单自由（公司从不组织开门红之类的营销推动活动，没有人追你出了多少业绩，全凭自觉），高度的自由可能致使新人走向涣散。
那这些问题如何避免呢？
你需要一个有经验的人，帮你指引学习的方向和重点，帮你寻找适合的榜样和同伴，跟你共同制定目标和日常工作学习计划，并定期复盘。
一个人的有效管理宽度是7个人，不要迷信跟着topsales就能业绩好，跟着大团队长就能得到更好的资源和支持。
5．我的保险之路
2016年12月入职平安
2017年9月-2018年4月亲试明亚/大童/永达理
2018年4月定下明亚
2019年4季度晋升资深销售经理
2020年2季度育成第一个销售经理
2021年1季度育成第二个销售经理
明亚独立、自由，是一个让牛人更牛，普通人闪闪发亮的地方，
明亚公正、专业，是一个让客户信赖的地方，
我在明亚等你，
让我们一起持续学习，深耕专业，
让保险经纪成为时尚的行业！
让每个家庭拥有自己的保险经纪人！
振亭真的很明亚，真材实料，低调无华，真诚实感，良善守正。