2025年的汽服之难，可能远超汽服从业者想象，就像我们想不到新能源汽车会提前11年完成既定目标一样。
各种各样的现象和苗头背后，用不了多久从业者就会发现，一些令从业者一听就高潮的低价引流或者低价保养之类的内部竞争，只是最低烈度的难，真正令从业者感到有心无力的，压根就不在内部，而是发生在外围。
就比如说车厂延保政策，本来新能源汽车保养维修就少，但现在呢？为了全方位地把车子留在4S店，各车企可谓使出了浑身解数。
比如某销售量排行前列的车企，在买车时就会和车主推延保方案，只需要几千块钱，20万公里之类，除了轮胎雨刮等易损件，其他配件均可以质保，并且不限车主，未来卖二手车时绝对是加分项，这样的延保方案在国补政策下几乎百分百成交。
对了，这公司还有自营车险，你说，这样的新能源汽车，综合性修理厂上哪里能修得到？
三千弱水只取一瓢饮，但看样子就算半瓢别人也不让你舀，尽管外面的车越来越多，但这些熙熙攘攘和多数从业者并没有什么关系。
2025年的普通汽服门店，只会存在三种企业：第一种是效率高的，第二种是成本低的，第三种是两者皆有之的。
可能看到这里的普通汽服门店老板会恍然大悟，懂了，开年我就把门店缩小，人该开除的就开除，这样不就成本低了吗？
如果你只是这样想，说明你根本不具备算账能力。
真实情况完全相反，人力和房租省到极致的门店，恰恰是成本最高，效率最低的门店。因为面积越大房租越便宜，一个人施工就是比两个人来得慢，一个人经营就意味着啥都要自己干，自己干效率就低。
效率高实际上成本就低，提高效率，降低成本不是从减人开始，而是从以下四种策略开始。
一、由内卷到外卷
2024年许多修理厂都在提内卷，卷完洗车卷保养，基本在用价格贴身肉搏，你做初一我就做十五，宁可伤己1000，也要杀敌800，刺刀见红杀得难解难分。
可卷到年底发现一个问题，以前在刚需高频的项目上卷价格战是因为有一个转化的逻辑——低价引流高价杀鸡，这个套路你不知道你都不好意思跟别人打招呼你是干汽修的。
正是因为这一条成立，这才让打价格战的门店有恃无恐，喊出宁可累死自己，也要饿死同行的勇气。
可到了下半年，许多营销策划公司赖以生存的尚方宝剑突然不灵了，因为做过低价引流活动后的修理厂，没有像以前那样3-4个月就熬过去了，而是一年恐怕都缓不过来。
原因就是大量的老车已经换为新车，换车后无论是电车和油车都不需要维修，转化的链条被打断，你低价引流过来的新车准备美滋滋地让客户购买保养套餐或充值，却没想到客户的新车还不到1000公里，还说老板真大气，这本可就亏到姥姥家了。
这样一来，还要维持以前还算体面的生意，就必须和自己以前的经营策略进行革命，要把以前因为偷懒放弃掉的维修项目捡起来，比如自动变速箱维修、精致洗美、前挡玻璃修复、顶棚修复、轮胎等。
这些项目在以前都是传统修理厂因为要聚焦修发动机而放弃的项目，但在短视频的加持下，迸发出了强大的生命力。
未来的汽服门店存量汽车维修市场，并不是同行之间毫无底线的内卷，而是向外去扩张，将竞争的主要战场设计在其他维度，你就会发现外卷的道路上人非常少。
毕竟不是每个从业者都在以前练好了内功，具备外卷的能力，因为不是每个人都能吃学习和坚持的苦，当然那些在朋友圈吃苦的不算。
二、从育留到选用
可怕的是，很多老板直接给自己设限了，认为这个行业留不住优秀的人才，碰上优秀的人才也不敢用，怕像白衣秀士王伦一样压不住人才，然后还到处抱怨说请不到优秀的人。
拜托，人才不是傻子，他能看出来这家企业是不是健康有前途，你店里脏乱差，说明没有基础的管理；连招聘的流程都没有，说明企业没有任何规则，这样的门店，又怎么能入得了人才的眼呢？
人到才需要经过选育用留的过程，但现在的时代不是以前，还按部就班地把一个人培养合格为己所用，可能黄花菜都凉了。
门店必须在流程中做一个取舍，加快人转化为才的速度，不是说育留不重要，而是成本太高，现在的门店的利润很难消化。
郭德纲有一句话我曾反复地引用过：乞丐就没有要早饭的，但凡能早起，就不至于要饭。
人才同样如此，金子就没有晚发光的，但凡是金子，早就被人发现了。
好的人才学习能力和抗压能力，以及心智成熟程度均是普通的员工无法比拟的，一个堪用的人才为门店带来的改变，没有用过人才的门店无法无从想象。
相较育留，门店更应该着重抓住选用这两个关键环节，要学会如何识别人才，用好人才，要记住：任何人都只能陪你走一段路，你要做的是在人才来了的时候，通过学习快速成长为自然领袖，至少在某一方面能够让人才愿意陪你走一程，当你身边的员工越来越优秀，正说明老板在成长。
而成长，从来不是一帆风顺，听几节课或者喊几句口号那么简单。
三、由循规蹈矩到主观能动性
有的汽服从业者评判一家门店的优劣是看其是否干净整洁，似乎只要达成了这一点，这个企业就算是管理得有章法。
而未来的汽服门店，干净整洁只是门店管理的副产品，并不是主要目的。
管理的主要目的，要围绕人的主观能动性进行，优先选择创新能力强的员工，而不是听话老实的员工。
听话老实的员工通常有一个特点，就是特别的轴，很难适应急速变化的环境，就比如说，门店现在需要进行改革，开始要学习自动变速箱维修及新能源维修技术，你会发现听话老实的员工本能的抗拒学习新的东西，所表现出来的就是学习能力差，很难跟得上门店发展调整的脚步。
员工的主观能动性需要两方面的条件。
第一，员工的性格不能是稻盛和夫先生所说的不可燃者，至少是可燃者。
第二，门店管理者在精神层面要花点精力，做好员工拓展计划，例如每天一次表扬，每周一次教练，每月一次聚会，每年一次体验式训练等。
下君尽己之力，上君尽人之智，首先考验的就是管理者能否理解智的重要性，这一点在以后的门店运营中越来越重要。
当然，如果你觉得太难，不想了解，更不想深入学习，那就趁早把店盘出去好好打工吧，如果继续死守却不愿意做任何改变，还不如放弃更划算。
四、由单一线下到上下双修
想要你的视频有流量非常简单，就两点：第一是冲突，第二是共情，其余都是扯淡。
冲突有一定的风险，一不小心容易把自己带进沟里，身败名裂。
共情则比较容易，汽服类的视频，但凡你拍“修理工很辛苦、卖假机油被查、要账难、学了套路一夜暴富”这四个类型的视频，一般情况下都会让很多经营一塌糊涂的门店高潮迭起，仿佛说中了他们的心声，就能改变他们的现状似的，却不承想这些人被人要么当了枪子，要么当成了韭菜。
短视频给商业带来的改变从来没有像现在这么深远，传播的成本从来没有像现在这么低过。
以前你要让你的品牌或者自己让一个城市的人知道，你需要上电视台花个天文数字，并且还不能保证传播效果，而现在呢，利用短视频，花点心思，甚至不用花什么钱，你就能实现这一点，并且效果还可以实时反馈，这在20年前简直无法想象。
仅仅从传播学的角度来说，未来的门店都要重视各种短视频媒体，而不是停留在花若盛开，蝴蝶自来的自我感动中。
五年前，你这样做都没问题，但现在还打算这样做，坚决不主动宣传自己，做好前置呈现，等客户都知道你修发动机很牛时，却发现他们已经没有了这个需求——没有发动机了。
时代不会在原地等你，甚至会给矫情的人大耳光子，边打边骂：给你机会不中用！
2025年的门店经营，学会怎么样把自己推到离客户最近的方寸之间，是必修课，而不是选修课，不但要把线下的门店经营好，线上的经营更重要！
以上四点，作为2025开年对所有汽服门店的忠告，如果你觉得刺耳，那恭喜你，至少你还知道什么是对错，未来可期。
我是黄灿，祝诸位汽服从业者新年快乐！祝大家万事如意，蛇年大吉！