不难看出，基本法设置代表了各寿险公司对保险代理人管理的底层逻辑和预期目标，基本法规定的签约要求、层级架构、薪酬激励和考核安排等内容从根本上改变了保险代理人的展业表现，进而影响了寿险公司长短期经营目标的实现。
当前，从基本法改革入手优化保险代理人队伍以适应新时代保险业发展需求已成为各家寿险公司的共识，2022年1月起太保寿险正式启动太保“芯”法，2022年8月友邦人寿公布了以“卓越营销员3.0策略”为基础的新人发展项目，多家寿险公司尝试通过基本法的调整解决代理人团队建设存在的问题，助力公司突破转型深水区，实现公司经营目标。
然而，基本法改革涉及寿险公司的底层运营核心，事关代理人团队建设的根本，将影响寿险公司、代理人、消费者乃至整个保险行业的生态。
因此，基本法改革应在符合监管要求的前提下，保证寿险公司经营和代理人队伍的稳定向好发展，最终实现行业高质量发展和消费者高质量服务的目标。而面对寿险公司、代理人、消费者及监管机构差异化的目标诉求，基本法改革需要平衡各方主体的诉求和利益，明确改革思路和标准。
01
评价体系构建
（一）指标获取与筛选
本文采用理论分析、文本分析与专家咨询相结合的方式进行基本法指标的筛选和确定。
其次，本文依据2021年我国寿险公司保费收入水平，选取保费收入水平位居前列、居于中流和位于后段的代表性寿险公司的基本法样本，使用文本分析方法拆解各公司基本法的具体内容，整合构建全面的基本法指标。
最后，本文结合专家咨询优化指标体系设计。由于基本法专业性强，听取行业内专业人士的意见有助于帮助我们精简优化指标体系，调整指标体系的架构及指标设置，减少不必要的指标冗余。
最终，本文形成包含7个一级指标，30个二级指标，76个三级指标的一套较为科学全面的基本法指标体系。
（二）指标体系构建
基本法作为各寿险公司管理旗下代理人的纲要性文件，对于代理人的入职晋升、收入待遇、福利保障、考核监督、日常管理等各方面都作出了详细的规定。
首先，本文将基本法内容划分为人员架构、新人支持、业绩利益、组织发展利益、考核机制、福利保障和合规管理七个一级指标（见表1）。
此外，基本法中对于产品营销和团队管理的设置存在显著差异，参考许闲等（2023）提出的基本法二元核心，本文将基本法中薪酬激励这一核心内容拆分为业绩利益和组织发展利益两个一级指标，更好的契合不同公司基本法差异化改革战略。
表1基本法一级指标及其含义
1
人员架构
人员架构是指寿险公司为代理人队伍建设进行的一系列制度设计，包括保险代理人入职前与入职后所面临的一系列制度。一级指标下设置招募签约、组织架构和管辖培育三个二级指标，涵盖了保险代理人入职、入职后代理人团队职级结构、上级代理人对下级的管理培育的制度，反映了寿险公司对代理人入职、管理和培育的制度设计是否完善。
表2人员架构各级指标及其含义
2
新人支持
新人支持部分主要包括新人代理人的特定培养和奖励机制。新人支持一级指标下设置专属方案、培养机制和新人激励三个二级指标。
专属方案是指寿险公司为新人代理人设置的专属培养方案和激励方案。
培养机制是指寿险公司为新人提供的培训课程等培育手段。新人激励是指新人期间寿险公司提供的新人津贴、特别奖励等激励措施。
新人激励包含新人津贴和新人特别奖励两个三级指标。新人津贴是指公司基于新人代理人业绩每月或每季度计发的津贴。新人特别奖励是指除去新人津贴外，当新人代理人业绩达到约定要求后公司给予的奖励，例如学习津贴、转正奖等额外奖励。
表3展示了新人支持部分指标架构和指标内涵。需要注意的是，新人支持部分仅展示新人代理人特有的支持方案和激励机制，新人代理人佣金收入与其他代理人佣金收入没有本质差别，故未纳入新人支持部分。
表3新人支持各级指标及其含义
3
业绩利益
为了展示基本法二元核心，直观的契合不同公司差异化的基本法改革战略，本文对业绩利益和组织发展利益分别进行讨论。业绩利益是指代理人通过促成投保人与保险公司签订保险合同，即销售保单获得的收入。业绩利益作为代理人薪酬体系的主要组成部分，是基本法的核心。
业绩利益一级指标下设置佣金、展业津贴、继续率奖和其他创新奖项四个二级指标。
表4业绩利益各级指标及其含义
4
组织发展利益
组织发展利益与保险代理人队伍的金字塔展业模式相挂钩，是代理人晋升至主管及以上职级后通过增员活动、管理团队、培育新主管等所获得的薪酬。
组织发展利益一级指标下设置直辖部门津贴、培育部门津贴、责任津贴、新人推荐奖和其他创新奖项五个二级指标。
表5组织发展利益各级指标及其含义
5
考核机制
保险代理人基本法中设定了详细的考核机制，涵盖了代理人收入、职级维持、职级晋升、业务质量等各方面的考核管理安排。
考核机制一级指标下设置考核管理、业务序列考核安排、管理序列考核安排、考核保护和营销员信用评价五个二级指标。
表6考核机制各级指标及其含义
6
福利保障
福利保障是吸引代理人长期留存的主要保障。虽然从短期来看，佣金等设置对于代理人的激励更为直接，但从长期来看，福利保障是对代理人基本保障和长期福利的设置，能给代理人更多的安全感和归属感。
福利保障包括寿险公司为代理人提供的五险一金等基础保障以及部分额外福利。福利保障一级指标下设置基本保障、额外保险保障、长期服务福利和其他福利四个二级指标。
表7福利保障各级指标及其含义
7
合规管理
表8合规管理各级指标及其含义
02
权重测算
（一）层次分析法
本文运用层次分析法对指标进行赋权。
层次分析法是一种进行多指标、多方案优化决策的系统方法。该方法通常将一个复杂的多目标决策问题分解为目标层、准则层和方案层，并通过定性指标模糊量化方法计算得到权数和总排序。Saaty（1986）首创了层次分析法，使得在观察数量较少且维度较多的情况下研究也可推进。
保险代理人基本法样本较少且内容丰富，指标架构包含多维度和多层次的内容，符合层次分析法的研究特点。
基于本文的研究问题和思路确定本文的目标层为基本法评价；准则层是前文中建立的多层级指标，三级指标逐级细化，作为三个准则层；最后的方案层则是公司基本法。
本文研究的重点在于确定各准则层的权重，以此帮助寿险公司评价基本法各个模块并匹配改革目标。基于以上分析，为运用层次分析法计算指标权重以构建基本法评价体系，本文通过两轮问卷发放以获取所需数据。
鉴于能够接触到寿险公司基本法且理解其设计内涵的人员有限。本文通过上海市保险同业公会、上海市保险学会向寿险公司发送调研函件、直接联系学者专家、建立保险代理人观察团队等方式尽可能多的搜集调研样本，保证样本的代表性。
（二）实施步骤
第一步构建判断矩阵并赋值。每一个准则层的平行指标的重要性两两比值构成判断矩阵。同一矩阵内的元素两两进行重要性比较，其重要性比值由1-9赋值，1表示两元素重要性相等，3、5、7、9表示两两元素相比前者比后者重要程度的递增，2、4、6、8表示上述判断的中间值。需要说明的是，若元素i与元素j的重要性之比为aij,则元素j与元素i的重要性之比为aji=1/aij。判断矩阵用A=(aij)n×n表示，并且满足（1）aij〉0；（2）aij=1/aji；（3）aii=1。
第二步计算权向量。本文选取算术平均、几何平均和特征根法的平均值作为最终的指标权重。需要说明的是，本文采用调研问卷的方式获得各指标的重要性评价并形成判断矩阵，符合层次分析法的一致性检验要求。
第三步获得各层次指标排序。通过计算，我们可以得出各个指标在维度内的权重。
（三）权重测定结论
基于上述研究方法和步骤，本文构建的基本法评价框架及权重如表9所示。
表9基本法指标体系框架及权重
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保险公司管理人员、保险代理人、消费者对于基本法有不同的认识和评价标准。图9中2-4列展示了保险公司管理人员、保险代理人和消费者的评价结果。
我们发现，对于保险公司管理人员而言，业绩利益和合规管理最为重要，其次是人员架构。
对于代理人而言，新人支持、业绩利益和合规管理同等重要，其次是人员架构和组织发展利益，再次是福利保障，最后是考核机制。
对于消费者而言，合规管理的重要性显著提升，其次是业绩利益，福利保障次之。
代理人对于新人支持的重要性评判显得尤为不同，对于新加入保险行业的代理人而言，行业情况、专业知识以及销售模式等都知之甚少，面临着诸多不确定因素，因此对于寿险公司的新人支持方案非常看重，侧面反映了新人支持方案对于吸纳和稳定代理人的重要性。
此外，合规管理的重要性凸显。在消费者评价中，合规管理最为重要。在保险公司管理者和代理人评价中，合规管理与业绩利益等指标同样重要，位居第一梯队。然而，基本法中对于合规管理的规定与其重要性存在明显的不匹配，需要更多设计、完善和落实。
此外，福利保障的重要性同样较低，这可能是由于寿险公司为保险代理人提供的福利保障有限，更多的是为代理人提供商业保险。
03
基于基本法评估框架的经营目标实现路径
基本法作为保险代理人管理的基本准则，寿险公司通过基本法改革能在一定程度上改变代理人展业行为与服务方式，从而帮助公司实现长短期经营目标。
（一）业务规模
从基本法指标框架来看，保险公司管理人员、代理人、消费者对基本法一级指标的评价均显示了业绩利益的重要性。
业绩利益涵盖了代理人佣金收入，达到一定业绩所能获得的津贴和奖励，直接影响了代理人的展业动力与业绩表现，决定了寿险公司的保费规模。
而其他奖项的设立和优化需要综合考虑完成度、激励性，从而更好的达成公司预期的保费规模。
组织发展利益的重要性低于我们的预期，组织发展利益在保险公司管理者、代理人和消费者评价中分别位居第七、第四、第七位次。尤其从保险公司管理者的重要性评判可以发现，保险公司对于组织发展利益的重视程度下降可能改变传统的金字塔模式架构。
一直以来，一线代理人的收入很大程度上稀释在金字塔模式中，低层级绩优人员的利益容易被挤压，造成队伍和业务不稳定。
指标框架的权重结论支持寿险公司通过改善业绩利益和组织发展利益的利益分配结构，将更多的利益分配给绩优业务人员。
福利保障方面，寿险公司基本法对福利保障的规定多为长期服务福利，与代理人服务年限相挂钩，短期激励作用较弱。
Schwentker（1958）认为，保险公司代理人队伍始终保持“30%新人，40%稳定，30%离职”的人员结构。40%的稳定代理人贡献了保险代理人渠道的主要保费。30%的新人代理人在初期虽然保费贡献有限，但新人代理人经过有效宣导和专业培训之后，表现良好的代理人将成为40%稳定代理人的补充力量，持续为寿险公司贡献保费收入。
保险代理人对于基本法一级指标的评价显示，新人支持和业绩利益同样重要，且权重最大。在代理人加入保险行业初期，新人代理人通过公司提供的宣导培训、新人津贴等支持方式能够快速了解行业专业知识、保证过渡期收入稳定，实现更好的职业发展。
然而，保险公司管理人员对于基本法一级指标的评价显示，新人支持的重要性低于业绩利益、合规管理和人员架构，这可能是由于公司管理人员更注重代理人整体队伍架构。但在当前代理人队伍高质量转型背景下，高素质新人代理人培养和提升留存率成为了各家公司实现高质量发展的重要任务，更多的设计新人友好的支持方案，帮助新人代理人向稳定代理人过渡，将有助于间接实现业绩增长。
（二）业务稳定性
此外，保险代理人专业度和长期服务意识在一定程度上也将影响保单的后续表现，影响保单继续率。
从基本法评价指标来看，当前基本法设置更重视代理人业绩，对于后续服务的重视和激励明显不足。
首先，与代理人个人业绩表现挂钩的佣金指标，与团队业绩表现挂钩的直辖部门津贴、津贴发放基准都表现出了较高的权重。展业津贴、责任津贴、培育部门津贴核算则是以个人佣金、团队佣金为基础。总体上代理人收入主要依赖前期获客所带来的首期保费。然而，过高的业绩利益容易造成代理人的短期行为，一方面，代理人更注重前期保险销售而忽略后续客户服务，可能造成客户退保脱落。另一方面，如果自保件带来的佣金收入大于退保造成的损失，那么代理人更有动机进行自保件套利等违规行为，造成公司退保率提升。
最后，从提高代理人专业性的角度，更多的增加基本法中产品培训的流程方案、产品知识考核的机制，帮助代理人建立产品思维和服务思维。
（三）保险投诉
保险消费者无法直接约束保险代理人和保险公司的行为，主要通过监管部门提供的投诉渠道，依托监管部门间接实现对保险代理人和保险公司的监督和评价。监管机构通过制定监管政策对公司产品设计、代理人销售资质等进行规范。基于监管要求，寿险公司通过基本法设置的激励考核机制、日常管理、合规管理等内容约束代理人行为，实现对保险代理人的监督管理。
此外，考核指标中的保险代理人信用评价二级指标也受到了重视，在维度内权重最高为0.306。但当前，各寿险公司基本法内容中对于合规管理和信用评价的规定更多的是文字宣导，还未形成评价体系和可回溯的管理机制，在代理人管理中难以落地实施。因此，各家寿险公司基本法应建立更为细致的合规管理制度，改变当前基本法中对于诚信管理、展业规范、工作纪律、例会制度、培训制度和法律责任泛泛而谈的情况，将合规管理的维度细致化和落地化，提高合规管理制度与代理人考核的关联度，从而规范代理人展业行为。
除代理人合规管理和信用评价外，人身保险投诉类型中销售纠纷和退保纠纷直指保险服务的前端获客环节，本质上反映了保险合同条款设计可读性较差，保险代理人在保险销售时与客户沟通的深度欠缺，对于产品讲解的细致度、产品的风险提示仍然不足。保险公司在基本法设计中需要更多的重视代理人专业度的培训，在培训内容和考核方式上更多的设计细化规则，或者将佣金提成与产品知识考核成绩挂钩，激励代理人更主动的学习产品知识，提升专业水平，更好的提升客户体验，减少保险投诉。
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