再次说明：《青岛地区劳动争议案件改判规则》是针对青岛地区2021年1月至2023年7月期间审结并公布的劳动争议改判案件改判规则的汇总，只是青岛地区针对劳动争议部分争议问题的改判，不适合刚入行者系统性学习劳动法，最适合有一定劳动法基础的阅读。另外，劳动争议地域性较强，其他地区的参考价值并不高，还容易引起一些误导，不是很建议非青岛地区领取。不是非常需要的可以等我们后续的其他专题。我们会一直遵循开放、共享的理念，我们期待劳动法从业者更多的交流探讨。
第一章实体篇
第一节劳动关系
一、确认劳动关系是否适用时效
（一）是否适用20年最长诉讼时效
1.2022年青岛中院改判认为确认劳动关系适用最长诉讼时效
（二）是否适用1年仲裁时效
1.2017年青岛中院改判认为确认劳动关系适用仲裁时效
2.2022年青岛中院改判认为确认劳动关系不适用仲裁时效
3.2023年3月山东高院发布解答认为确认劳动关系适用仲裁时效
4.2023年4月后青岛中院改判认为确认劳动关系适用仲裁时效
二、劳动关系的主体
（一）建筑工地项目中的劳动关系
1.违法分包与确认劳动关系无关，不能根据单位违法分包确认与职工存在劳动关系
2.建设单位被起诉后，其职工与伤者协商赔偿事宜不能作为认定存在劳动关系的依据
3.单位对分包的事实承担举证责任
（二）社区组织劳动关系的认定
1.社区纪律检查委员领取的奖励补贴不属于人民法院民事案件的受理范围
2.依据社区出具的工资欠条主张工资属于人民法院的受理范围
3.社区成员与社区之间可以建立劳动关系
（三）特殊群体劳动关系的认定
1.股东劳动关系的认定标准
2.主播劳动关系的认定标准
3.新业态用工形式下劳动关系的认定标准
4.桶装水配送员劳动关系的认定标准
（四）混同、关联用工情形下劳动关系的认定
1.职工对劳动关系的确认主体具有选择权
2.名称相近未必存在关联关系，职工对单位之间存在关联关系承担举证责任
3.关联公司代发工资不影响劳动关系的确认
4.关联公司网上解聘后仍主张存在劳动关系，应就保留劳动关系的合意承担举证责任
（五）其他
1.一审可增加诉讼主体并确认存在劳动关系
三、劳动关系的从属性
（一）经济从属性
1.法定代表人发工资具有经济从属性可以证明存在劳动关系
四、劳动关系的合意
（一）存在建立劳动关系的合意
1.缴纳社会保险证明有建立劳动关系的合意
（二）没有建立劳动关系的合意
1.职工与其他单位订立书面劳动合同，可以证明与本单位没有建立劳动关系的合意
2.发工资、交社保但没有建立劳务派遣关系的合意，劳务派遣关系不成立
3.双方认可系劳务关系不具有建立劳动关系的合意
4.职工称单位为中介且不知名称，双方均没有建立劳动关系的合意
（三）建立劳动关系的合意不能被滥用
1.建立劳动关系的合意不能被滥用
2.职工自认第一次开庭时才知道单位存在，法定代表人招聘、管理仍认定存在劳动关系
五、缴纳保险未必存在劳动关系
（一）缴纳社会保险未必存在劳动关系
1.代缴社保不存在劳动关系
2.生效判决认定职工同期与其他单位存在劳动关系，与本单位不存在劳动关系
（二）缴纳特殊保险不能证明存在劳动关系
1.按项目参保的工伤保险和团体意外险均不能证明存在劳动关系
六、双重劳动关系
（一）普通职工与原单位尚未解除劳动合同
1.与原单位尚未解除劳动合同，即使为新单位提供劳动也不存在劳动关系
2.生效判决认定职工与原单位继续履行劳动合同，职工与新单位不存在劳动关系
七、举证
（一）职工举证
1.单位未出庭，录音仍可以作为认定劳动关系的依据
2.职工认可劳动合同系为认定工伤而补签，认定工伤后，仍可以证明双方存在劳动关系
（二）单位举证
1.确认职工在单位工作，单位对否认劳动关系承担举证责任
2.生效判决确认劳动关系存续期间，对之前劳动关系没有影响
（三）其他
1.劳动关系中证据力大小的认定标准
2.职工被派往国外工作，劳动关系的审查标准
3.特定条件下确认劳动关系可以适用“不起诉视为认可制度”
1.单位注册成立前无法与职工建立劳动关系
2.“大概什么时候可以入职”可以证明尚未入职的事实
7.一方主张解除劳动合同应证明已通知对方，否则劳动关系一直存续
8.职工受伤后未返岗工作也未认定工伤，劳动关系不能确定为至今仍存续
（三）劳动关系存续期间重新入职的认定
1.通过工资支付情况可以确认双方未解除劳动合同
2.职工主张离职后重新入职要双倍工资被改判不支持
3.中间是否存在劳动关系的举证责任
九、劳动关系与劳务关系的认定
（一）签订其他合同
1.签订弹性工作制的劳务合同、发放劳务费属于劳务关系
2.劳务合同包含劳动合同必备条款，应认定为劳动合同
3.签订《兼职劳动合同》未必是非全日制劳动合同
（二）未签订合同
1.不能随意认定职工与单位之间存在劳务关系
第二节二倍工资
一、其他视为劳动合同的协议
（一）可以免除二倍工资的协议
1.劳动合同不以名称为准且仅限约定期限内的二倍工资免责
2.约定了劳动合同内容的合作协议具有劳动合同的性质
3.具备劳动合同要件的聘用协议可以视为劳动合同
4.职工立案时提交的《薪资协议书》可以视为劳动合同
（二）无法免除二倍工资的协议
1.单位与多名员工共同签订的协议不能视为劳动合同
二、不支持二倍工资的人群
（一）法定代表人
1.担任法定代表人时未订立书面劳动合同，主张卸任后的二倍工资仍不支持
（二）其他人员
1.办公室主任负责招聘、劳动合同签订等，不支持二倍工资
2.职工作为高管提交的证据可以证明单位要求其签订劳动合同，改判不支持所有二倍工资
3.负责签订劳动合同、办理社保等人员主张二倍工资不被支持
三、单位不具有过错的免责事由
1.只是发到群里劳动合同仍应支持双倍工资，发劳动合同并催促签订可免责
2.劳动合同到期后自动续签条款有效，不支持二倍工资
3.与关联公司签订劳动合同，不支持二倍工资
4.被鉴定为倒签劳动合同，仍不支持二倍工资
5.劳动合同期限不包含试用期间，不支持试用期间的二倍工资
6.司机与人事部门在同一办公室办公，无法免除二倍工资
7.疫情期间的二倍工资
四、其他
（二）其他
1.视为双方已形成无固定期限劳动合同无需再支付二倍工资
2.二倍工资适用时效中断制度
第三节劳动报酬
一、工资标准
（一）工资标准的认定
1.关联公司混同用工情形下职工工资的认定
2.销售底薪的认定
3.现金工资的认定
4.收入证明未必能证明工资标准
（二）工资标准的调整
1.薪随岗变符合双方劳动合同约定及法律规定
2.固定工资上涨但总额降低的调薪方案既未经民主程序又未与职工平等协商，不合法
（三）工资标准的举证
1.职工与法定代表人的录音可以证明工资标准
2.单位在仲裁中自认的工资标准高于一审认定金额，改判
（四）疫情期间的工资
1.疫情期间的工资标准
2.在武汉地区工作的职工疫情期间工资标准
3.职工承诺疫情期间不领取工资，疫情期间工资标准的确定
4.工作群可以证明单位未受疫情影响，正常支付工资
（五）工资标准中平均工资的应用
1.纳税证明不能证明工资标准
2.不支持职工自制工资表
3.主张工资差额按照之前12个月平均工资计算
4.工资标准按照职工的平均工资计算
5.双方均不能证明工资标准，酌情按照社平工资计算
二、工资的计算
（一）计薪天数
1.法定工作日15天不是半个月
2.不能以31天作为月计薪天数计算工资
（二）扣除项目
1.计算工资时应扣除社保、公积金个人承担部分
三、工资差额
（一）工资差额期间
1.拖欠工资期间的认定
2.单位单方制作的考勤不能作为扣工资的依据
（二）工资有无
1.法定代表人转账后不再转，能否主张工资差额
（三）证据
1.体现工资差额的补充协议未注明法定代表人不是无效的理由
四、转账的性质认定
（一）转账主体
1.单位法定代表人转账，职工否认系工资应承担举证责任
2.单位对财务人员转账的性质承担举证责任
3.关联公司及单位财务人员的转账属于工资组成部分
（二）转账性质
1.备注为“FH”的转账属于分红
2.单位对转账性质的主张明显不合理情形下承担举证责任
3.偿还法定代表人借款的举证责任
4.借条所反映的款项均系预支的出差费用而非工资
5.月预支工资13000元不属于月工资
五、提成、奖金的认定
（一）提成的有无
1.职工携带劳动成果入职，单位应支付百万提成
2.离职后不予发放的提成比例未转让给在职职工，应支付给离职职工
3.离职未办理工作交接不发提成的规定无效
4.受疫情影响在职员工均按0.5倍发，离职员工应参照执行
5.单位12月底裁员导致当年度工作不足一年，十三薪需正常发放
（二）提成的计算
1.同事发送的提成计算公式与规章制度可以印证，应予采信
2.项目奖金严格按公式计算
1.只有提成工资的岗位，月收入低于最低工资的需补差
六、病假、待岗
（一）病假工资
1.职工休病假期满后的工资标准
2.病假期间法定节假日不计薪
（二）待岗的情形
1.单位要求待岗，职工不同意时如何支付工资
2.单位安排职工待岗不合法，职工正常打卡，如何确定工资标准
3.职工未考勤打卡，如何支付工资
4.单位曾承诺欠付待岗工资高于法定待岗标准，之后的待岗工资标准如何确定
（三）待岗工资的计算
1.按年发工资如何确定待岗工资中的第一个工资支付周期
2.待岗未提供劳动，仍可根据欠条认定工资标准
（四）其他
1.解除后要求待岗工资实质是要求继续履行劳动合同
七、离职前12个月平均工资的认定
（一）平均工资计算期间
1.工作到当月最后一天平均工资的计算方式
2.不满整月的工资是否计入平均工资
（二）平均工资包含的项目
1.年终奖应计入平均工资
2.销售佣金应计入平均工资
3.加班费应计入平均工资
4.平均工资以实际发生的金额为准
5.平均工资包含欠付的工资
（三）普通职工解除劳动合同前存在未正常工作的情形，平均工资的计算
1.解除劳动合同前12个月休病假，平均工资的计算方式
2.解除劳动合同前存在单位原因导致的未正常工作，平均工资的计算方式
（四）女职工解除劳动合同前休产假，平均工资的计算方式
1.待岗+休产假+待岗模式下的计算方式
2.休产假+正常工作+待岗模式下的计算方式
1.日结工资如何认定平均工资
2.异地混同用工中平均工资的上限
3.赔偿金适用双封顶制度
第四节加班
一、加班事实
1.单位监事签字的考勤表可以证明加班事实
2.加盖单位公章的材料可以证明加班事实
（二）其他加班事实
二、加班费
（一）加班费的计算规则
1.加班费的计算基数应扣除加班费
2.不能一律以1.5倍为基准计算加班费
3.加班费的计算应严格
4.长达十年加班费的计算
（二）法定放假日加班
1.春节假期加班费的计算
2.五一、十一假期加班费的计算
第五节工伤待遇
一、工伤工资
（一）停工留薪期工资
1.二审中仍可委托确认停工留薪期期限
2.解除劳动合同后不能再主张停工留薪期工资
（二）停工留薪期满后的工资
1.工伤职工停工留薪期期满后未返岗工资的计算方式
二、停工留薪期护理费
（一）停工留薪期需要护理的举证
1.伤残三级职工的举证责任
2.病历医嘱单中的二级护理
（二）停工留薪期护理费的计算
1.停工留薪期护理费的计算标准
三、交通、食宿费的承担
（一）青岛中院非金融团队观点
1.酌情支持
（二）青岛中院金融团队观点
1.未到统筹地区以外就医，不支持交通、食宿费
四、工伤协议
（一）程序问题
1.基于受伤处理协议主张待遇无需仲裁前置
（二）效力问题
1.单位未履行付款义务，职工申请撤销
2.一次性伤残就业补助金为0元无效
3.仲裁主张工资经济补偿等，一审可以基于一次性赔偿协议主张差额
五、其他
（一）受理范围
1.工伤医疗费属于劳动争议案件受理范围
2.工伤保险条例实施前认定工伤、实施后解除如何主张工伤保险待遇
（二）观点
1.一次性伤残就业补助金的递减规则
2.上年度统筹地区职工平均工资的标准
（三）举证
1.职工申请对劳动能力鉴定重新鉴定、未参加面检视为对结果的认可
第六节带薪年休假、防暑降温费
一、带薪年休假休假天数
（一）享受条件
1.年休假享受条件以本单位工作年限还是累计工作年限
2.劳动合同和社会保险可以证明职工符合享受带薪年休假的条件
（二）享受天数
1.每月的出勤天数不足月应出勤天数，仍可享受带薪年休假
二、年休假的计算
（一）平均工资
1.年休假中平均工资的认定标准
（二）年休假天数的折算
1.经折算不满1天的不适用四舍五入
（三）已支付
1.职工签字确认的工资表可以证明已支付年休假工资
三、年休假支持时长
（一）仲裁时效
1.2012年青岛市明确带薪年休假工资属于特殊情况下支付的劳动报酬
2.2016年青岛市明确带薪年休假工资属于福利待遇，不属于劳动报酬
3.年休假时效的认定标准
4.2023年山东省高院发布解答认为带薪年休假工资属于劳动报酬
5.2023年4月后青岛法院认为年休假工资属于劳动报酬不适用1年普通仲裁时效
1.单位未提时效如何支持应休未休带薪年休假工资
2.职工每年可享受10天年休假，单位自认按5天安排，能支持职工多久的年休假工资
3.特定期限前未休假视为放弃年休假的承诺有效
四、防暑降温费
（一）举证
1.防暑降温费的举证责任
2.单方制作的工资表不能证明单位已支付防暑降温费
（二）仲裁时效
1.防暑降温费的仲裁时效
第七节解除劳动合同经济补偿、赔偿金
一、劳动合同的解除
（一）劳动合同是否解除
1.职工可以通过仲裁方式提出解除劳动合同
2.发出“办理离职手续”后要求返岗行为的认定
3.申请仲裁前不提供劳动且仲裁时主张经济补偿可以认定双方已经解除劳动合同
4.无法进入单位不能作为解除劳动合同的依据
2.要求办理失业手续包含解除劳动合同的意思表示
（三）解除劳动合同的原因
1.钉钉中个人原因辞职，后以未交社保为由主张经济补偿
2.劳动合同只能解除一次，后解除行为无效
3.解除劳动合同理由以首次为准
4.单位发送尚未加盖公章的协议书、职工签字后无法认定有效
二、经济补偿
（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件
1.职工遭受工伤属于单位未提供劳动条件
2.免除总经理职务属于支付经济补偿的理由
3.工作模式的变化未必属于职工主张经济补偿的理由
4.未提供劳动条件经济补偿自2008年起算
（二）未及时足额支付劳动报酬
1.停工留薪期工资属于劳动报酬
2.单位拖欠出车祸在家休息期间的工资，职工可以主张经济补偿
3.拖欠工资案件尚未生效，职工主张经济补偿
（三）疫情期间的经济补偿
1.职工通过仲裁方式提出解除且至今拖欠工资，支持经济补偿
2.欠疫情期间的工资支持经济补偿
3.职工当月5日申请仲裁因拖上月工资要求解除，单位一直否认拖欠上月工资，经济补偿终获支持
（四）未依法为职工缴纳社会保险费
1.刚入职时未交社保后正常缴纳，仍可主张经济补偿
2.只缴纳工伤保险属于未依法缴纳社会保险
（五）放弃社保后又据此主张经济补偿
1.承诺放弃单位社保、保留户口所在地社保，再主张经济补偿有悖诚信
2.职工承诺放弃并领取社保补贴后主张经济补偿
（六）经济补偿的仲裁时效
2.确认劳动关系之诉可以引发经济补偿仲裁时效中断
（七）其他
1.未续签劳动合同的原因分析
2.单位在职工仲裁后补发工资、补缴社保，不影响职工主张经济补偿
3.以抵顶股权方式买断工龄的法律效力
三、赔偿金
（一）举证责任
1.职工主张赔偿金的举证责任
2.单位未就仲裁裁决确认的劳动关系期间起诉，对解除劳动合同原因承担举证责任
3.主张赔偿金无需以存在劳动合同为前提，事实劳动关系也可主张赔偿金
（二）规章制度的民主程序及公示告知程序
1.二审仍可提交民主程序及通知工会程序
3.单位将规章制度向全体员工发放并询问有无异议等符合民主程序规定，利冲规定有效
4.签字的规章制度名称与解除依据的名称不一致，解除未必违法
（三）违纪事实
1.严重违反规章制度中“严重”的认定标准
2.重大违纪行为的认定标准
3.单位在解除劳动合同前应就违纪事实与职工核实
4.未进行考核即发放年度绩效属于严重违反规章制度
5.综合案情根据日常生活经验法则判断是否违纪
（四）通知工会
1.解除劳动合同后再通知当地社区工会符合法律规定
（五）职工旷工，单位无需规章制度即可合法解除劳动合同
1.无正当理由持续旷工，本身即为严重违反劳动纪律的行为
2.单位通知职工复工返岗，职工未按要求从事具体劳动，其行为严重违反劳动纪律
3.请假三天后未再履行请假手续属于旷工，单位没规章制度可根据劳动法规定解除
4.休病假未得到批准应认定为连续旷工
（六）其他
1.承诺不从事第二职业，没有规章制度可合法解除
2.工作地点由市北调到城阳仍可能合法
4.职工回复“是单位说的不同意降薪就离职、我没得选择”可以看出系职工不想继续履行劳动合同
5.赔偿金工作年限的计算
6.赔偿金适用双封顶制度
四、经济补偿与赔偿金的转化
（一）不允许转化论
1.主张赔偿金直接判决经济补偿超出请求范围
2.变更后的赔偿金请求系基于其起诉之后的新事实需要再次仲裁
3.基于裁决后发生的解除劳动合同行为主张赔偿金属于未经过仲裁前置程序
（二）新规
1.人社部、最高法新规允许转化
（三）青岛中院新观点
1.一审主张赔偿金，二审可以变更为经济补偿
2.仲裁主张经济补偿，一审变更为赔偿金，二审可以直接改判支持经济补偿
3.职工入职后四个多月因职工拒签劳动合同被解除，主张赔偿金改判支持经济补偿
4.调岗拒不服从安排可以转化为客观情况发生重大变化
5.单位因生产经营遇到严重困难与职工解除劳动合同，职工主张赔偿金由不支持改判经济补偿
6.二审中职工认可一审中的赔偿金系笔误
（四）符合应当订立无固定期限书面劳动合同的情形，原劳动合同的终止问题
1.连续工作满10年，职工没提订立无固定期限劳动合同，支持经济补偿
2.四次合同到期，职工需证明提出无固定期限合同被拒绝，否则仍支持经济补偿
3.两次合同到期后职工提出订立无固定期限合同，单位终止违法应继续履行
4.八次劳动合同到期后，如何认定不续签劳动合同的原因
5.非金融团队审理的有特殊情况的案例
第八节独生子女父母一次性养老补助、失业金损失与违约金
一、独生子女父母一次性养老补助
（一）是否适用仲裁时效
1.2023年之前的观点
2.2023年山东高院发布解答认为独生子女父母一次性养老补助自退休时起算仲裁时效
3.2023年之后的新观点
1.2002年9月28日前退休的不享受
2.计算基数
二、失业金损失
（一）未交失业保险
1.单位未给职工缴纳失业保险，职工可以主张失业金损失
（二）单位缴纳失业保险但未及时办解聘手续
1.收到解除劳动合同通知时停保超过60天，职工再审主张失业金损失
2.未向职工出具离职手续的经济损失即失业金损失
3.职工无法主张延误领取失业金的损失
4.法院已经认定单位违法解除劳动合同，职工应向社保机构申领失业金，不能通过仲裁诉讼主张失业金损失
三、违约金
（一）补偿违约金
2.约定补偿标准是法定经济赔偿金额的1.5倍，赔偿金的认定标准
第九节撤销仲裁裁决
一、因确认劳动关系导致仲裁裁决被撤销
1.仲裁请求包含确认劳动关系不能分号终局
2.仲裁请求中不包含确认劳动关系，单位提交证据证明对存在劳动关系有争议
二、适用法律、法规错误被撤销
1.劳动合同到期自动续签条款有效，支持二倍工资属于适用法律错误
2.一次性伤残就业补助金递减错误属于适用法规错误
三、其他
1.违反“一事不再理”原则被撤销
2.不属于一裁终局的认定为一裁终局被撤销
3.隐瞒证据被撤销
第十节劳务派遣、关联公司用工
一、劳务派遣
（一）责任承担
1.劳务派遣关系中工伤保险责任的承担
2.劳务派遣关系中的带薪年休假
3.劳务派遣关系中的防暑降温费
4.防暑降温费、应休未休带薪年休假工资由用工单位承担，派遣单位无需连带
5.劳务派遣关系中的经济补偿
（二）劳动合同的解除与退回
1.劳务派遣协议到期职工被退回后不接受新岗位提出解除主张经济补偿
2.职工向用工单位提出“不干了”，派遣单位可合法解除
3.派遣单位可以规定严重违反用工单位规章制度的解除
二、其他
（一）关联公司
1.存在关联关系不是承担连带责任的理由
第十一节其他实体问题
一、劳动关系存续期间
1.职工主张证书使用费
2.主张出差补贴提交设备安装费材料
二、劳动合同解除后
1.职工主张医疗补助费需要对其劳动能力进行鉴定
2.岗前培训与专业技术培训的认定
三、仲裁诉讼期间
1.不告不理原则适用于劳动争议案件
2.一方提交对方仲裁程序中认可的录音光盘，另一方可以否认应承担举证责任
3.确定劳动关系要根据职工的请求，不得确认职工未要求确认的主体
4.鉴定结论不明确，鉴定费用的承担
第二章程序篇
第一节受理范围
一、实体受理范围
（一）报酬类
1.要求返还领取生育津贴期间的工资不属于劳动争议案件的受理范围
2.劳务费是否可以在劳动争议案件中主张
（二）社会保险类
1.事业单位人员主张工伤保险待遇不属于人事争议范围
2.单位因补缴社保垫付个人承担部分，要求职工返还不属于人民法院民事案件的受理范围
二、程序受理范围
1.仲裁不受理决定生效后可以再次仲裁并诉至法院
2.分公司之间重复起诉的认定
第二节主体
一、单位注销的处理
1.分支机构注销时负责人承诺承担责任，不影响职工向总公司主张权利
2.单位注销，职工仍坚持对单位起诉的处理
3.再审过程中注销的处理
1.劳动争议案件可以只起诉分支机构
2.单位在经营过程中所有的进账全部进入股东个人账户，一审不能增加股东承担责任
3.向关联公司主张待遇可以引起时效中断
4.一审中只有部分单位起诉，其余在仲裁中承担责任的单位必须作为案件当事人
第三节针对仲裁裁决未起诉
一、双方未起诉或无异议
1.双方均未起诉
2.遗漏双方对裁决无异议事项的处理
二、职工未起诉
1.职工未起诉，一审判决金额不能高于仲裁裁决金额
2.职工未起诉，一审不能确认更长的劳动关系存续期间
三、单位未起诉
1.单位未起诉，不能降低带薪年休假工资金额
2.单位未起诉，不能减少违法解除劳动合同赔偿金
3.遗漏单位未起诉的请求
四、上诉
1.一审本院认为部分支持但判决事项遗漏，对方未上诉，最终判决金额可以低于一审本院认为部分金额
第四节增加请求
一、一审诉讼中增加新仲裁请求
1.仲裁没请求确认劳动关系，一审诉讼中增加确认劳动关系，不能驳回职工的起诉
2.诉讼中增加多项请求的处理
二、只增加诉讼请求金额
1.仲裁主张少了，一审只增加金额，不属于职工对权利的放弃
三、一审庭审中增加仲裁已处理过的请求
1.仲裁裁决已处理，起诉时没写，超法定起诉期限仍可增加诉讼请求