通过人才盘点，获得各个角色的继任地图，并搭建公司的“后备人才库”。
阳光城
用成长构建MT发展正循环——阳光城集团“光之子”管培生项目实践
2012年，阳光城集团引入职业经理人团队，开始了全化扩展，实现三年十倍的业绩神话，经过五年多的快速发展，2017年上半年销售额突破396亿，目前稳居房地产行业19强。为夯实人才储备，引入新鲜血液，2013年开始，集团开始招收管培生，2014年开始推出“光之子”项目，进行系统性的管培生招聘及培养，至2017届“光之子”入职，已经有五届，共计168名光之子陆续加入阳光城，笔者撰稿之刻，2018届校招正在紧锣密鼓筹备中。
一、发展现状：
保留率合理：不包含新入职的2017届光之子，前四届光之子的综合保留率为77.67%。（图为历届光之子在职情况统计）
出苗率喜人：14名光之子晋升到中层管理层，其他岗位晋升率67.5%。
二、项目关键点概览：
第一，名校，以985、海外名校硕士、本科毕业生为主，名校代表着的学习能力和加广阔的视野。
第二，企业文化契合度，“阳光主动、学习创新、专业高效、协作共赢”是阳光城的人才画像，也是我们在面试中重点考察学生的性格特质。
2、匠心培养——学习学习再学习，成长成长再成长
（1）光之子定位：新鲜血液、未来骨干、创新因子
（2）培养目标：一年成长为独立完成专业工作的主管级核心专业人才，三年成长为独当一面的专业经理级人才
（3）项目实施：
一年培养周期：集中各项资源在一年内对光之子进行重点培养，一年后安排结业答辩，进入两年持续成长期。
双导师辅导：由业务部门负责人以上及人力资源经理以上干部一对一担任光之子导师，从业务提升和心态辅导两方面，制定培养计划，月度跟踪回顾。对导师能力进行判定考核，搭配辅导技术专项培训，提升教导效果。
第二期集训关键词是做事，问题分析与解决、情绪压力管理、项目管理基础，对于工作半年的学生梳理做事思路，大有裨益，同时开启下阶段的团队课题任务。
第三期集训关键词是答辩，光之子将一年学习表现，个人成长，绩效评估，导师评价，团队课题，在集团高管评委团面前进行呈现，全程有积分记录，根据成绩不同，获得越级晋升、晋升、涨薪、保留、淘汰评价，公正透明。
百日文化熏陶：
以“致良知”为主题，进行百天传统文化学习，从心性修炼方面与阳光文化同频共振。每日学习打卡，发表学习心得，组员相互监督，搭配老师每日学习导读。（图为阳光城集团光之子项目全景图）
3、平台支持——有这些让项目好
（1）独立考核：自2017年6月开始，“光之子”在经理级以下，进行独立考核，不再与其他员工共同竞争加薪晋升比例。这对于项目实施管理具有重要意义，培养与晋升发展挂钩，大大提升光之子学习积极性，使培养动作能练到位，加速了光之子的成长。
（3）展示机会：
平台是历练，一方面锻炼能力，一方面展示成长，尤其是创新的土壤能激发光之子的成长和组织认同。
微团队：微团队是阳光城集团从2015年开始倡导生态化组织，推出的以跨部门形式，重难点问题解决、创新课题研究等目标的自组织。光之子要求必须加入这样的课题小组，在小组中可以历练领导力和全专业思维。也有不少光之子成为微团队牵头人，得以脱颖而出。
高管座谈会：工作汇报或合理化建议的形式，可以加深光之子对公司战略和高管关心事情的了解，90后的创新思维也会让管理层有耳目一新的感觉，有灵感，就组成课题小组落地，打通高层与基层的距离，也提升组织的灵活性。
管培生项目与其他人才发展项目大的不同，在于学生起初对于企业贡献较少，需要长的培育周期，但一旦进入正轨，管培生本身的综合素质和强大的企业认同感，将比同样能力的社招员工爆发为强大的力量。选材、培养、成长、发展，四个维度通力协作，才能形成管培生培养的正循环，而其中以成长为四者中的源动力，唯有成长不会辜负努力，以选材为基础，以培养做助力，以发展做拉力，让光之子在阳光的未来加灿烂！